孫安平

    在干部工作中有一種現(xiàn)象，有的干部因為工作實績突出被提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，卻難以勝任；而一些在艱苦崗位、基礎(chǔ)較差地方工作的干部，雖然能力素質(zhì)較好，卻因可視的政績不多而很難得到提拔?！氨说迷怼苯沂荆涸诟鞣N組織中存在一種趨向，即職員會晉升到其不稱職的地位。這個理論啟示我們，實績只應(yīng)是任用干部的必要條件而非充分條件，在現(xiàn)崗位有政績的干部，并不當(dāng)然能夠勝任更高層次的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

    近幾年，各地大力探索建立干部實績考核評價辦法，“憑實績用干部”成為任用干部的重要取向，這對激勵干部干事創(chuàng)業(yè)發(fā)揮了積極的導(dǎo)向作用。但一些地方和部門往往對政績?nèi)狈Ρ匾姆治?，以致出現(xiàn)簡單地“以績?nèi)∪恕眱A向。按照科學(xué)發(fā)展觀的新要求來審視，其科學(xué)性和公正性值得商榷。

    科學(xué)發(fā)展觀要求我們要進一步改進和完善干部考核評價的方式方法，突出綜合評價，全面、系統(tǒng)、客觀、公正地看待干部，要特別注重干部政績考核的全面性、注重干部能力素質(zhì)的全面性。而簡單地“以績?nèi)∪恕钡淖龇ê鲆暳艘粋€問題，實績與能力不能簡單劃上等號，有能力的人未必就能創(chuàng)造出政績。實際工作中，干部能否創(chuàng)造出顯性、現(xiàn)實的政績，除了自身的努力、能力因素外，往往還受到本部門本單位的行政權(quán)力大小、掌控物質(zhì)資源多寡、工作基礎(chǔ)好壞等客觀條件的制約。況且，干部政績考評也存在著顯績易評、潛績難估，經(jīng)濟指標(biāo)易測而社會、民生指標(biāo)難定等問題。所以，任用干部除了以實績?yōu)橐罁?jù)外，還需要進一步考察其相對能力素質(zhì)，以及是否具備上一級領(lǐng)導(dǎo)崗位所要求的能力。

    這就要求任用干部必須堅持“實績與能力并重”。而如何在客觀準(zhǔn)確地考核干部實績的基礎(chǔ)上，進一步衡量干部的能力大小，提高人崗匹配度，應(yīng)成為干部工作制度改革的探索方向。我認(rèn)為，當(dāng)前要抓緊探索建立分級分類的領(lǐng)導(dǎo)職位具體職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。因為不同的領(lǐng)導(dǎo)職位，其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)范圍和活動方式不同，對干部的能力也有不同的要求。領(lǐng)導(dǎo)職位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)體系越完備，就越易區(qū)分不同崗位對干部德才素質(zhì)的共性與個性要求，便于各級黨委及其組織部門以及各類提名推薦主體，綜合崗位要求、任職條件、干部德才素質(zhì)等“比選”擇優(yōu)。

    在建立干部能力評價機制上尋求突破。要把具有推進科學(xué)發(fā)展的才能作為主要特征，對干部的創(chuàng)新能力、駕馭市場經(jīng)濟、應(yīng)對突發(fā)事件、依法執(zhí)政、群眾工作等方面的能力，細化量化成測評指標(biāo)，建立多維立體的能力測評體系，科學(xué)分析和客觀評價干部在創(chuàng)造政績過程中發(fā)揮的作用、體現(xiàn)的能力、蘊含的潛力，從而把合適的人放到合適的崗位上。

    探索建立干部履職情況的動態(tài)評估機制。不論是因?qū)嵖兺怀龆岚蔚母刹?，還是采取競爭擇優(yōu)方式選***的干部，各級黨委和組織部門都應(yīng)加強培訓(xùn)提高后續(xù)管理，促使其盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換。除了堅持任職試用期制度外，還要探索動態(tài)評估領(lǐng)導(dǎo)干部履職情況的有效辦法，及時對干部在現(xiàn)崗位的工作表現(xiàn)進行評估，對不勝任者及時進行調(diào)整，以便最大限度地發(fā)揮每一位領(lǐng)導(dǎo)干部的能量。